Dyrektywa o pracy platformowej

Unia Europejska próbuje zająć się pracownikami korzystającymi z platform zleceniowych, typu Uber, Glovo czy Bolt.

Do tej pory nie było żadnych szczególnych regulacji w tym temacie, więc można się spodziewać, że osoby podejmujące się takiego zajęcia były wypychane na umowy cywilnoprawne, własną działalność lub nie otrzymywały umowy w ogóle.

Teraz ma się to zmienić, bowiem przyjęta dyrektywa o pracy platformowej ma usystematyzować warunki pracy osób, które pracują za pośrednictwem platform cyfrowych na terenie Wspólnoty.

Dyrektywa o pracy platformowej – ważna dla bardzo wielu osób

Mogłoby się wydawać, że praca podejmowana za pośrednictwem platform cyfrowych jest zjawiskiem niszowym i nie ma potrzeby szczegółowego jej regulowania, skoro mamy takie instytucje prawne jak umowa zlecenie, o dzieło czy kontrakty B2B.

Jest to myślenie mylne, bowiem jak możemy przeczytać w uzasadnieniu dyrektywy, do końca 2025 roku w całej Europie pracę platformową będzie wykonywało niemal 43 mln osób.

To tak, jakby wszyscy obywatele Polski i połowa obywateli Czech zatrudnili się w tym dziale gospodarki. Liczba ta robi wrażenie.

Aktualnie większość pracowników platformowych, aby móc wykonywać swoją pracę, musi założyć własną działalność. Mimo to w wielu wypadkach nie są oni „na swoim”.

Są bowiem związani takimi samymi obowiązkami i obostrzeniami co pracownicy etatowi. Mimo nałożonych ograniczeń nie korzystają z przywilejów, jakie daje umowa o pracę – ich ochrona socjalna (m.in. płatny urlop, ubezpieczenie zdrowotne, ochrona przed zwolnieniem) jest na naprawdę niskim poziomie.

Jest to zatem omijanie przepisów prawa pracy, analogiczne do tego, które widzimy w branży IT.

Dyrektywa o pracy platformowej została przyjęta 14 października 2024 roku. Państwa wspólnotowe mają jednak dwa lata (do 2 grudnia 2026 roku), aby wdrożyć ją do porządku krajowego.

To, kiedy zacznie obowiązywać w Polsce, zależy zatem od chęci i sił przerobowych rządu. Biorąc jednak pod uwagę, jak wiele dyrektyw unijnych jest wprowadzanych z kilkuletnim opóźnieniem, równie dobrze ten akt może zostać zaimplementowany za 5 lat.

Praca platformowa – kiedy mamy z nią do czynienia?

Na początek kilka definicji, tak aby można było dokładnie zrozumieć kogo i kiedy będą obejmowały przepisy dyrektywy o pracy platformowej.

Praca za pośrednictwem platform oznacza pracę organizowaną za pośrednictwem cyfrowej platformy pracy i wykonywaną w UE przez osobę fizyczną na podstawie stosunku umownego między cyfrową platformą pracy lub pośrednikiem a osobą fizyczną, niezależnie od tego, czy istnieje stosunek umowny między osobą fizyczną lub pośrednikiem a usługobiorcą.

Osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platform oznacza osobę fizyczną wykonującą pracę za pośrednictwem platform, niezależnie od charakteru stosunku umownego lub od określenia tego stosunku przez zainteresowane strony.

Z kolei, aby móc mówić o cyfrowej platformie pracy, musimy mieć do czynienia z usługą, która spełnia wszystkie poniższe wymogi:

• jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;
• jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
• jako niezbędny i istotny element obejmuje organizowanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne za wynagrodzeniem, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez Internet, czy w określonym miejscu;
• obejmuje stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych.

Przechodząc z prawniczego na nasze, w ramach pracy platformowej zatrudnione osoby wykonują określone zadania lub usługi za pośrednictwem platform cyfrowych, które łączą klientów z pracownikami.

Platformy te działają na zasadzie pośrednictwa, umożliwiając użytkownikom zamawianie usług, takich jak transport (Uber), dostawa jedzenia (Glovo), prace porządkowe i techniczne (Fixly), czy prace zdalne (Fiverr).

Charakter pracy platformowej

Na rynku unijnym funkcjonuje ponad tysiąc aplikacji do łączenia klientów z wykonawcami. Jest to naprawdę duży rynek. Idea jest prosta, platformy cyfrowe działają jako pośrednicy między osobami oferującymi swoje usługi a klientami, którzy ich potrzebują.

Praca wykonawców może mieć różny charakter, może być realizowana zdalnie (dotyczy np. tłumaczeń, tworzenia grafik, montażu filmów) lub w określonej lokalizacji (jak np. dostawa jedzenia, przewóz osób, prace naprawcze w domu klienta).

To, co wyróżnia omawiane platformy cyfrowe, to możliwość zarządzania procesami pracy i łączenia klientów z pracownikami za pomocą algorytmów.

Aplikacja samodzielnie przydziela danego usługodawcę z usługobiorcą, ustala wynagrodzenia wykonawcy czy wskazuje mu zakres i miejsce pracy.

Jednocześnie w wielu przypadkach ciężko mówić tu o typowej pracy na etat, bowiem ten rodzaj zatrudnienia odznacza się wysoką elastycznością.

Pracownicy mogą samodzielnie decydować kiedy, gdzie i ile chcą pracować. Elastyczność ta może być jednak ograniczona przez platformy, które poprzez nagradzanie za dostępność lub systematyczność pracy mogą nagradzać wykonawców, np. oferując im lepsze stawki. Dodatkowo omawiany rodzaj pracy najczęściej ma charakter zadaniowy.

Pracownik otrzymuje konkretne zlecenia, przez co otrzymywane wynagrodzenie zależy o ich liczby i rodzaju. Nie ma tutaj podstawy wynagrodzenia.

Co wprowadza dyrektywa o pracy platformowej?

Celem dyrektywy jest zapewnienie równowagi między elastycznością pracy na platformach usługowych a ochroną socjalną i właściwymi warunkami pracy dla osób zatrudnionych w tym sektorze gospodarki.

Przede wszystkim dyrektywa o pracy platformowej wprowadza domniemanie stosunku pracy. Objawia się to tym, że osoby pracujące za pośrednictwem platform, jeżeli spełnią określone warunki, będą traktowane jak pracownicy w rozumieniu Kodeku pracy, nie zaś jak osoby samozatrudnione czy pracujące na umowie cywilnoprawnej.

Póki co dyrektywa mówi jedynie, że domniemanie będzie miało moc, jeżeli stwierdzone zostaną okoliczności faktyczne wskazujące na kierownictwo i kontrolę, zgodnie z prawem krajowym, umowami zbiorowymi lub praktyką obowiązującymi w państwach członkowskich i z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Szczegóły będzie musiał określić polski ustawodawca.

Jeżeli platforma nie zgadza się ze wspomnianym domniemaniem, może je wzruszyć.

Przy czym to na niej będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że pracownik działa jako samozatrudniony lub wykonuje zlecenie lub dzieło.

Kolejną zmianą jest gwarancja minimalnych standardów pracy. Osoby zatrudnione w obszarze funkcjonowania platform otrzymają prawo do minimalnego wynagrodzenia, płatnego urlopu, ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego.

Ustawodawca krajowy będzie mógł wskazać również na inne świadczenia pracownicze zarezerwowane dla pracowników etatowych, takie jak ochrona przed zwolnieniem bez uzasadnienia.

Dyrektywa stawia również na transparentność algorytmów, z których korzystają platformy. Przedsiębiorstwa będące właścicielami aplikacji zostaną zobowiązane do ujawnienia tego, jak działają algorytmy zarządzające pracą, w szczególności w obszarach wynagrodzeń, przydzielania zleceń czy ocen poszczególnych wykonawców.

Chodzi głównie o to, aby osoby, które decydują się na pracę na danej platformie, dokładnie wiedziały, na jakich zasadach będzie odbywała się ta współpraca.

Ponadto w wielu kwestiach zamiast algorytmu potrzebny będzie człowiek.

Aplikacja między innymi nie będzie mogła już automatycznie podejmować decyzji o zwolnieniu danego pracownika. Tego typu decyzyjność pozostać musi w rękach żywych osób, a nie sztucznej inteligencji.

Zmiany będą musiały zostać wprowadzone także w obszarze ochrony danych osobowych.

Dyrektywa o pracy platformowej ogranicza możliwość przetwarzania niektórych danych pracowników.

Ograniczenia dotkną takich informacji jak:

• prywatne rozmowy, w tym komunikacja z innymi osobami pracującymi za pośrednictwem platform i przedstawicielami osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform;
• pochodzenie rasowe lub etniczne, status migracyjny, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, niepełnosprawności, stan zdrowia, stan emocjonalny lub psychiczny, orientacja seksualna;
• przynależność do związków zawodowych;
• dane biometryczne.

Artykuł przygotowany przez naszego specjalistę Radosława Pilarskiego